In3vista

Donne e lavoro: intervista all’Avv. Anna Masala, giuslavorista

Quando penso all’essere “amiche da una vita”, il mio pensiero vola immediatamente a lei. Abbiamo un anno di differenza, siamo figlie di ex colleghe tutt’ora molto amiche tra loro, e siamo davvero cresciute insieme: non si contano i “CapoDanni” insieme, le vacanze, le confidenze, i video ridicoli e le foto imbarazzanti che ci vedono protagoniste. “Ogni mora ha la sua bionda”, giusto per parlare per luoghi comuni. Lei è la “mia bionda”: Anna Masala, giovane avvocato lecchese ma iscritta al Foro di Milano, operante in uno studio di diritto del lavoro del capoluogo lombardo.

Di seguito la sua IN3VISTA, che inaugura questa sezione.

Prima cosa: ti fai chiamare Avvocato o Avvocata?

Avvocato. Devo però rilevare come si stia sempre più diffondendo l’utilizzo del termine avvocatessa (o avvocata) in un’ottica di valorizzazione della parità di genere.

Di che cosa ti occupi nell’ambito della tua professione?

Mi occupo principalmente di diritto del lavoro fornendo consulenza ed assistenza (stragiudiziale e giudiziale) ad aziende nonché a lavoratori e lavoratrici per le problematiche connesse al rapporto di lavoro.

Ti è capitato di imbatterti, come legale, in circostanze riguardanti la disparità di genere?

Sì, la maggior parte dei casi riguardava licenziamenti ritenuti discriminatori sia in relazione ad una discriminazione di genere (come nel caso ad esempio della lavoratrice licenziata dopo il periodo di astensione dal lavoro per maternità), sia con riguardo ad altri fattori di discriminazione (come ad esempio una malattia di lunga durata). Recentemente mi è capitato il caso di una lavoratrice licenziata al rientro dalla sua seconda gravidanza. La motivazione formalmente addotta era di soppressione della funzione ricoperta dalla dipendente, soppressione che però di fatto non era stata attuata. Si trattava, all’evidenza, di una motivazione fittizia. Nel caso di specie la causa era stata poi conciliata fra le parti.

Ci sono, per te, lavori più discriminanti o situazioni/condizioni più potenzialmente discriminatorie di altre? 

L’argomento è sicuramente complesso e meriterebbe una trattazione a parte.

In generale, per quella che è la mia esperienza professionale, la maternità, così come lo stato di gravidanza, costituiscono, ancora oggi (direttamente o indirettamente) fattori ad alto potenziale discriminante nell’ambito di un rapporto di lavoro.

Sia in termini di conservazione del posto di lavoro sia con riguardo alle ripercussioni sulla professionalità di una mamma lavoratrice.

Basti pensare che molto spesso, dopo una gravidanza, sono le donne a richiedere una riduzione dell’orario di lavoro ovvero a dimettersi per poter gestire la famiglia e i figli.

Va in ogni caso evidenziato come sempre più aziende stiano oggi aderendo alle politiche attive di conciliazione vita – lavoro promosse sia a livello nazionale sia territoriale.

Altro fattore di discriminazione fra uomo e donna riguarda certamente la retribuzione. Spesso, a parità di inquadramento e mansioni, soprattutto a livello dirigenziale, la busta paga della donna è inferiore a quella dell’uomo.  Anche la progressione nella carriera e dunque il riconoscimento di una qualifica e/o un livello di inquadramento superiore vedono in alcuni casi concretizzarsi una disparità fra uomo e donna.

Quali sono le norme che tutelano le donne, nel mondo del lavoro, dall’annosa problematica della disparità di genere?

Innanzitutto, è bene evidenziare come i principi di parità di genere e divieto di discriminazione trovino espressione oltre che nella nostra carta costituzionale (artt. 2, 3, 37, 51 e 117 Cost.) anche nelle disposizioni internazionali ed europee (ricordiamo, a mero titolo esemplificativo, la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, la Convenzione sull’uguaglianza della retribuzione del 1951, convenzione sulla discriminazione in materia di impiego e professioni del 1958, la CEDU, la Carta Sociale Europea etc.).

Scorrendo fra quelle che sono nel nostro ordinamento le principali disposizioni in tema di parità di genere e divieto di discriminazione nell’ambito del rapporto di lavoro va sicuramente menzionato l’art. 15 L. 300/1970 e successive modifiche, che sancisce la nullità di qualsiasi patto o atto diretto a discriminare per motivi di sesso un lavoratore o una lavoratrice. Tale disposizione ha importanti effetti con riguardo ai licenziamenti discriminatori. Il legislatore punisce con la nullità i licenziamenti discriminatori e accorda alla lavoratrice/ore discriminata/o una tutela reintegratoria piena (D.lgs. 23/2015 e successive modifiche, nonché L. 92/2012). In tema di onere della prova, il licenziamento discriminatorio gode del meccanismo di c.d. agevolazione dell’onere della prova previsto dalla normativa antidiscriminatoria (art. 40 D.l.gs. 198/2006). Lo ha ribadito la Suprema Corte con la recente pronunzia n. 6575/2016: il lavoratore che esercita l’azione antidiscriminatoria può limitarsi a fornire elementi di fatto, desunti anche da dati di tipo statistico (relativi ad assunzioni, regimi retributivi, assegnazioni di mansioni e qualifiche, trasferimenti, la progressione di carriera e licenziamenti) tali da fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di esistenza di oggettive condotte discriminatorie. Ed una volta che il lavoratore ha fornito tale prova (c.d. statistica), spetterà al datore di lavoro l’onere di provare l’insussistenza oggettiva della discriminazione.

Di particolare importanza è poi il D.lgs. 198/2006 e successive modifiche (Codice delle pari opportunità fra uomo e donna).

Il D.lgs. è frutto di un’evoluzione normativa in materia di parità di trattamento e divieto di discriminazione e pone, innanzitutto, il divieto di discriminazioni dirette ed indirette nell’ambito dei rapporti di lavoro, sia con riguardo all’accesso stesso al lavoro, sia con riguardo alla retribuzione per l’attività svolta, all’attribuzione di mansioni, qualifiche e alla progressione della carriera, all’accesso alle prestazioni previdenziali, all’accesso agli impieghi pubblici etc..

Al Capo III del Libro III Titolo I del citato Codice viene disciplinata la tutela processuale contro le discriminazioni (individuali e collettive) nell’ambito del rapporto di lavoro nonché il ruolo della consigliera di parità nonché delle OO.SS. nella promozione delle suddette azioni (in via autonoma ovvero congiuntamente al lavoratore).

Va poi qui ricordato il T.U. 151/2001 e successive modifiche che raccoglie la maggior parte parte delle disposizioni per la tutela ed il sostegno della maternità e della paternità. In particolare, le disposizioni del Testo Unico disciplinano i congedi, i riposi e i permessi nonché la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori (anche con riguardo al lavoro notturno). L’art. 54 del T.U. pone inoltre un divieto assoluto di licenziamento delle lavoratrici dall’inizio del periodo di gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino. Tale divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore che fruisca del congedo di paternità (nonché per i casi di affido ed adozione). Va precisato che il divieto non opera nel caso di giusta causa di licenziamento, cessazione dell’attività dell’azienda, esito negativo della prova. Il T.U. inoltre prevede che le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo di tutela debbano essere convalidate presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (art. 55). Tale obbligo si estende fino al compimento del 3° anno di vita del bambino (ovvero di accoglienza del bambino in affido o adozione). L’obbligo di convalida si applica anche in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro nel periodo di tutela.

Con il D.lgs. 80/2015 e successive modifiche è stata recentemente introdotta all’art. 24 per le donne vittime di violenza di genere inserite in percorsi certificati di protezione relativi alla violenza di genere, la possibilità di astenersi dal lavoro (per motivi legati al suddetto percorso) per un periodo massimo di tre mesi (coperto da contribuzione figurativa), con diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione. Tale diritto è stato esteso successivamente anche alle collaboratrici domestiche nonché anche alle collaboratrici autonome (queste ultime hanno diritto a percepire una indennità giornaliera pari all’80 per cento del salario minimo giornaliero).

Questo il quadro generale di alcune delle disposizioni in tema di parità di trattamento e divieto di discriminazione nel nostro ordinamento.

La professione forense, sebbene la percentuale di donne togate stia crescendo in maniera esponenziale, è spesso ancora considerata “affare di soli uomini”. Ti sono mai capitate, personalmente, situazioni in cui hai pensato “Chissà se fossi stata uomo…”?

Ancorché la professione forense sia svolta da un numero crescente di donne, è capitato che qualche volta mi si dicesse che ci si aspettava un avvocato uomo. Le cose stanno nettamente cambiando, però devo ammettere che molto spesso nell’immaginario collettivo ci si aspetta un uomo e non una donna. Quanto invece all’aver pensato che se fossi stata uomo avrei ricevuto un trattamento diverso, è capitato (sia in positivo sia in negativo), questo non solo nell’esercizio della professione, ma nella vita di tutti i giorni.

Sei Avvocata/o, ma anche moglie e madre di una bambina di pochi mesi. Come riesci a conciliare il tutto?

Conciliare tutto non è semplice.. Ci si prova, ogni giorno, non sempre con buoni risultati. Sicuramente aiuta potersi dividere i compiti e poter contare – fortunatamente – sull’aiuto del papà e dei nonni.

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